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【注目判例】 バドミントンのダブルス競技中,ペアのラケットで眼を負傷した被害者の損害賠償請求が認められた事案 : 東京高等裁判所H30.9.12判決

事案の概要

 X,Yの二人は,事故の1年ほど前から同じバトミントン教室に通っていた女性です(Xは40代後半)。事故があった日,XとYはペアを組み,対戦相手(A,B)とダブルスの試合をしていました。Yが相手コートから飛んできたシャトルをバックハンドで打ち返そうとラケットを振った際,そのフレームがXの左目に当たってしまい,Xは通院をして治療を受けましたが,外傷性散瞳(瞳孔が大きくなったまま,光に対する調整がきかなくなる障害)の後遺症が残ってしまいました。Xは,この事故についてYに過失があると主張し,1500万円余りの損害賠償を求めて訴訟を提起しました。
 Yは,Xに損害を与えることは予見できなかったと過失を否定し,さらに,仮に過失が認められるとしても,バトミントン競技においては一定の頻度で事故が発生するのであり,競技者はそうした事故発生のリスクを引き受けて競技に参加しているから,本件のような事故の場合,ペアを組んだパートナーが負傷しても違法性が阻却されると主張しました。
 1審・東京地方裁判所(平成30年2月9日判決)は,Yの過失を認定し,さらに,違法性の阻却を求めるYの主張を退ける一方,本件事故により発生した損害の全部をYに負わせるのは損害の公平な分担を図る損害賠償法の理念に反するとして,過失相殺の規定を類推適用して,YはXに生じた損害の6割を負担するのが相当であるとし,Xの請求を789万3244円の支払いを求める限度で認めました。
 今回は,Yがこの1審判決を不服として控訴し,Xも附帯控訴をした事案について,東京高等裁判所が示した判断を紹介してみたいと思います。

裁判所の判断

 

○ 本件事故についてYに過失があると言えるか
 Yの過失を肯定。
 相手コートの「Aが打ったシャトルは,YよりもXに近く,Xにおいて十分対応可能な位置であり,かつ,前衛であるXが打ち返すべき位置に飛来したものであ」るから,「Yは,自らが動き出す時点で,Xがシャトルを打つために動く可能性があることを予見できたというべき」である。Yは,Xの動静を把握することができなかったと主張するが,「Yは,後衛においてXとほぼ前後に並ぶ位置にいたのであるから,前衛の位置にいたXの動静を把握することができた」といえる。そのような状況の下において,Yが相手コートから飛来した「シャトルを打ちに行くのであれば,前方にいるXの動静に注意し,自身が持っているラケットがXに衝突しないよう配慮しながら競技を行う注意義務を負うものというべきであ」り,「前方にいるXの動きを把握した上で,シャトルを打ち返すことを止めるか,あるいは,少なくともラケットがXに接触しないようにラケットを相手コート側に向けて振ることにより,本件事故を回避することができた」と言えるから,Yには過失がある。

○ 本件事故につきYの行為の違法性阻却を認めるべきか
 Yの違法性阻却を否定。
 バトミントン協会の競技規則に「著しく反しないプレーである限り違法性が阻却されると解すると,ダブルスにおいてペアの一方によるシャトルを打ち返す際のプレーにより他方を負傷させた事故についてはどのような態様であっても違法性が否定されることになる」が,「バドミントン競技が一定の危険性を伴う競技であることを考慮しても,上記のようなルールに著しく反しない行為である以上,どのような態様によるものであってもそれにより生じた危険を競技者が全て引受けているとはいえないことは明らか」であり,違法性が阻却されると解することは相当ではない

○ Xにも過失があったとしてYの過失相殺の主張を認めるべきか
 過失相殺を否定
 「本件事故の発生についてXに過失はなく,損害の公平な分担の見地から,本件事故により生じたXの損害の一部を同人に負担させるべき事情が同人側に存在するとも認められないから,過失相殺ないし過失相殺類似の法理により本件事故により生じたXの損害の一部を同人に負担させる理由はない」

解 説

 

◇ スポーツにおける事故と損害賠償
 故意,または過失によって人を傷つけてしまうと,民法の不法行為として損害賠償責任を負うことになります(709条)。スポーツをしている時に相手にケガをさせてしまった場合にも,この不法行為責任を負うことになるのでしょうか? ちょうど一年前に起きた日大アメフト部員による試合中の悪質タックル事件のように,わざと(故意に)相手チームの選手にケガを負わせた場合には,不法行為が成立することは当然ですが,ケガをさせるつもりはなかったが,接触プレーなどにより,結果としてケガを負わせてしまったケースについては,どのように考えるべきでしょうか。
 ボクシングなどの格闘技,柔道・剣道などの武道については,相手とのコンタクトによる一定の危険はつきものであり,その競技に参加する者は,そのリスクがあることを承知して参加しているのであるから,ルールにしたがったプレーをしている限り,その中で他人に損害を与えたとしても(ケガを負わせたりしても),損害賠償責任を免れるという見解が以前から有力に主張されてきました。「危険の引き受けの法理」,「社会的相当性説」,「正当行為説」などが代表的な見解です。
 しかし,裁判例をみてみると,ルールに従った行動が取られていたことを理由に過失を否定したものは必ずしも多くありません(ママさんバレーボール中の事故に関する事案で過失を否定したものとして東京地判S45.2.27)。むしろ,大学ラグビーの試合中,ラフプレーで被害者が重傷を負った事案について,「過失の有無は,単に競技上の規則に違反したか否かではなく,注意義務違反の有無という観点から判断すべきであり,競技規則は注意義務の内容を定めるに当たっての一つの指針となるにとどまり,規則に違反していないから過失はないとの主張は採用することができない」との判断を示した下級審判例(東京地判H26.12.3)に代表されるように,過失の成否は,当事者のそのスポーツに関する技量や経験,具体的な事故発生状況などを踏まえて,個別の事案ごとに判断されていると一般的には言えると思います。
 また,違法性の阻却についても,当該スポーツのルールに従っていたというだけでこれを認めるのではなく,「当該加害行為の態様,方法が競技規則に照らして相当なものであるか,競技において通常生じうる負傷の範囲にとどまるものであるか,加害者の過失の程度などの諸要素を総合考慮して判断すべき」とされている例が多いと言えます(東京地判H28.12.26)。

◇ バトミントンをプレーする際の「過失」
 それでは,本件の場合,Yには過失があったと言えるのでしょうか。
 過失の成否を判断するには,その前提として,事故の発生状況の事実認定が重要になります。
 本件の場合,前衛のXがショートサービスライン前後付近,センターラインからやや右寄りの位置,後衛のYがXの約3メートル後方,センターライン付近の位置にいるときに(トップ&バックの陣形),対戦相手のAが打ったシャトルが山なりにX・Yペア側のコートの左側,ショートサービスライン付近に飛んできたこと,このシャトルをYが左前方に移動して,右手のバックハンドで打ち返した時に事故が起きたことについては争いがありません。しかし,①事故直前の二人の動き(Yは,Xはラケットを構えたままシャトルを打ち返しに行く動作は一切とらなかったと主張。これに対し,Xは,シャトルを打ち返そうという体勢をとり,ラケットを振った記憶はないが,打つために足を動かして手を伸ばそうとしていたと主張),②Xがシャトルを打ちに行く際,「打つよ」と声かけをしたかどうかの2点については,X,Yの言い分に食い違いがあり,これらの点の事実認定が過失の成否に影響がありました。
 判決(1審判決の事実認定を基本的には踏襲)は,①については,Xには相手コートから飛んできた「シャトルを打ち返す動作を選択することを躊躇させるような事情が認められないにもかかわらず,1年を超えるバドミントン経験を有するXが十分対応可能な位置に飛来したシャトルに対して全く反応せず,腰を落として構えるといったこともせずに立ったままで,かつ,ラケットを持つ右手を構えることもなく下に向けたまましばらく動くことがなかったということはおよそ考え難い」として,Xがシャトルを打ち返そうとする動作を一切取らなかったとするYの主張をしりぞけました(ただ,ラケットをバックハンドに構えるなどシャトルを打ち返す直前の段階には至ってはいなかったと認定)。また,②については,裁判になってからのこの点についてのYの主張・供述には変遷があり,変遷した理由についても合理的な説明がされていないとして,Yの声かけはなかったと認定しました。
 判決は,このような事実認定を前提に,Yは「前方にいるXの動きを把握した上で,シャトルを打ち返すことを止めるか,あるいは,少なくともラケットがXに接触しないようにラケットを相手コート側に向けて振ることにより,本件事故を回避することができた」としてその過失を認めました。しかし,バトミントン教室に通い始めて1年余り,技量も競技経験も乏しいYに,Xの動静をそこまで的確に予見し得たと評価してしまって構わないのか,議論のあるところだと思います。

◇ 違法性の阻却
 判決は,Yの過失を認めただけでなく,Yの違法性阻却の主張も退けました。
 前述の通り,違法性の阻却について過去の裁判例は,「当該加害行為の態様,方法が競技規則に照らして相当なものであるか,競技において通常生じうる負傷の範囲にとどまるものであるか,加害者の過失の程度などの諸要素を総合考慮して判断」するという判断枠組みを示していました(東京地判H28.12.26など)。
 そこで,Yは,「プレーがルールに著しく違反することがなく,かつ,通常予測され許容された動作に起因するものであ」れば違法性は阻却されると主張したのですが,判決は,「バドミントン競技の場合,上記のボクシング等のように一方の競技者が他の競技者の身体に対して一定の有形力を行使することが競技の内容の一部を構成するものとは異なるから,バドミントン競技の競技者が,同競技に伴う他の競技者の故意又は過失により発生する一定の危険を当然に引き受けてこれに参加しているとまではいえない」として,Yの違法性阻却の主張を退けました。
 確かに,バトミントンのようなネットを挟んで対戦相手と対峙するという競技の場合,対戦相手の身体と直接接触することによってケガをするということはほとんど考えられません。しかし,“ネット型競技”であっても,ラケットやシャトル,ボールといった道具を使うので,道具によって他のプレーヤーにケガをさせてしまうことは当然起こり得ます。一定の有形力を行使することが競技の内容の一部を構成しているかどうかという基準だけで,「危険の引き受けの法理」の適用を排除することは,必ずしも説得力があるとは言えません。
 判決は,ネット型競技で起きた事故について,加害者の違法性が阻却される場面があることを一般的に否定している訳ではありませんが,コンタクトプレーがある競技と比較して,かなりその場面を限定しているように思われ,果たしてそれで妥当と言ってよいのか,やはり議論のあるところだと思います。

◇ 過失相殺について
 東京高裁判決を読んで最も驚いたのは,Yの過失相殺の主張までを退け,1審判決を変更して,Xに生じた損害全ての賠償をYに命じていることです。
 対戦相手がコートに打ち込んできたシャトルを打ち返すことができなければ,対戦相手に得点が入ってしまうのですから,シャトルを打ち返すためにラケットを振るということは,プレーヤーとしては本能的な行動だと言えます。また,ラケットスポーツのダブルス競技において,プレーヤーの陣形が前後になった場合,前衛としては,後衛がラケットやシャトル(ボール)を当ててこないとの信頼を有していることまでは理解できますが,シャトル(ボール)が飛んできた位置によっては,後衛のラケットや後衛が打ったシャトル,ボールなどが前衛に当たる危険は一定程度あるのですから,前衛としても,そうしたリスクを念頭において事故を回避する義務があるはずです。
 1審判決は,「Yは故意をもってXを負傷させたものではなく,飛来したシャトルを打ち返すためにラケットを振るという競技の流れの中で本件事故が発生したものと評価できることに鑑みると,本件事故により発生した損害の全部を加害者であるYに負担させるのは,損害の公平な分担を図る損害賠償法の理念に反するといわざるを得ない」として過失相殺の規定の類推適用を認め,Yが負担すべき損害の範囲を6割に限定していました。6割という割合の当否は別として,やはり本事案においては,一定の過失相殺が認められて然るべきではないかと考えます。

コメント

1審判決は,「一定の危険を伴うスポーツの競技中に事故が発生した場合に常に過失責任が問われることになれば,国民のスポーツに親しむ権利を萎縮させ,スポーツ基本法の理念にもとる結果になるから,本件については違法性が阻却されるべき」とYが主張したのに対し,「本件のように結果回避可能性が認められる場合についてまで,スポーツ競技中の事故であるからといって過失責任を否定することは,スポーツの危険性を高めることにつながりかねず,国民が安心してスポーツに親しむことを阻害する可能性がある」としてYの違法性阻却の主張を退けました。生涯スポーツの振興が国の施策として進められていますが,スポーツ事故被害者の救済を図る公的な方策はほとんど講じられていません。今回の判決のように加害者の責任を厳しく問う判断が増えるとすれば,競技を行う前に賠償責任保険に加入するなど個人でのリスクマネジメントが大切な時代になるかもしれません。

【注目判例】共同相続人間でなされた無償の相続分の譲渡は“生前贈与”にあたるとされた事例:最高裁H30.10.19判決

事案の概要

 上告人Xは,被上告人Yとともに,B(父)・A(母)夫婦の子です。B・A夫婦の間には,もう一人の実子C,さらに,B・A夫婦と養子縁組をしたYの妻Dがいます。このような親族関係の下,まず,Bが平成20年12月に死亡しました。亡Bの遺産をめぐって遺産分割調停が申し立てられ,分割合意が成立する前に,Aと養子Dの二人は,それぞれ自分の相続分をYに無償で譲渡して調停手続から脱退しました(A,Dの手続からの脱退により,亡Bの遺産については,X,Y,Cの3者間において遺産分割調停手続が進められ,平成22年12月に遺産分割調停が成立しました)。その後,Aは,平成22年8月,全財産をYに相続させる旨の公正証書遺言を作成しました。
 亡Bの遺産相続をめぐって以上のような経緯があった後,平成26年7月,今度はAが亡くなりました。死亡時,Aには介護費用の債務とほぼ同額のわずかな預金しかありませんでした。しかし,Aは,前述の通り,生前,Bの相続分を無償でYに譲渡しています。この相続分の無償譲渡は民法903条1項が規定する贈与にあたり,これによって自己の遺留分が侵害されているとして,XがYに対して遺留分減殺請求を行ったというのが本件事案になります。
 原審・東京高等裁判所(平成29年6月22日判決)は,ア)相続分の譲渡による相続財産の持分の移転は,遺産分割が終了するまでの暫定的なものであり,最終的に遺産分割が確定すれば,その遡及効によって,相続分の譲受人は相続開始時に遡って被相続人から直接財産を取得したことになるから,譲渡人から譲受人に相続財産の贈与があったとは観念できない,イ)相続分の譲渡は必ずしも譲受人に経済的利益をもたらすものとはいえず,譲渡に係る相続分に経済的利益があるか否かは当該相続分の積極財産及び消極財産の価額等を考慮して算定しなければ判明しないなどとして,本件相続分譲渡は,その価額を遺留分算定の基礎となる財産額に算入すべき贈与(民法1044条,903条1項)には当たらないと判断し,Xの請求を斥けました。
 今回は,Xの上告受理申し立てに対して最高裁が示した判断を紹介したいと思います。

裁判所の判断

 

〇 共同相続人間においてされた無償の相続分譲渡は民法903条1項に規定する「贈与」にあたるか
 「相続分の譲渡は、譲渡に係る相続分に含まれる積極財産及び消極財産の価額等を考慮して算定した当該相続分に財産的価値があるとはいえない場合を除き、譲渡人から譲受人に対し経済的利益を合意によって移転するものということができ」,「遺産の分割が相続開始の時に遡ってその効力を生ずる(民法909条本文)とされていることは,以上のように解することの妨げとなるものではない」から,共同相続人間においてされた無償による相続分の譲渡は,譲渡に係る相続分に含まれる積極財産及び消極財産の価額等を考慮して算定した当該相続分に財産的価値があるとはいえない場合を除き,上記譲渡をした者の相続において,民法903条1項に規定する「贈与」に当たる。

解説

 

◇ 遺留分について
 「遺留分」とは,兄弟姉妹以外の法定相続人について法律で保障されている最低限度の相続分といいます。被相続人が法定相続人にとって非常に不公平,不平等な遺言や生前贈与をした場合,この遺留分の限度で,遺産の一部を取り戻すことができるという仕組みです。遺留分が保障されている法定相続人(遺留分権利者と言います。)は,①配偶者,②子ども,③父母・祖父母など直系尊属です。②の子どもには,実子だけでなく養子も含まれますし,子がすでに亡くなっている場合の代襲相続人にも遺留分が認められます。他方で,被相続人の兄弟姉妹は,第3順位の法定相続人ですが,法律上,遺留分は認められていません(民法1028条)。相続財産に対する遺留分全体の割合は,原則として2分の1です。直系尊属(父母,祖父母)だけが相続人となるというパターンのときだけ,例外として3分の1が遺留分となります。遺留分権利者が複数いる場合には,この遺留分割合を各相続人の法定相続分で配分します。
  本件の事案は,子どものみが相続人となるケースとなるので,相続財産に対する遺留分全体の割合は2分の1となります。そして,Aの子は,X,Y,C,Dの4名いますから,各自の遺留分は1/8(1/4×1/2)ということになります。

◇ 遺留分の基礎となる財産
 遺留分を計算するには,まず,遺留分の基礎となる財産を確定させる作業が必要になります。
 遺留分は,「被相続人が相続開始の時において有した財産の価額にその贈与した財産の価額を加えた額から債務の全額を控除して,これを算定する」とされています(民法1029条)。つまり,ア)相続開始時に現存している財産に,イ)生前に贈与した財産を加え,そこから,ウ)債務を差し引いたものが,遺留分を計算する際の基礎となる財産ということになります。
 イ)の「生前に贈与した財産」にどこまでの範囲のものが含まれるかについては,相続人以外の第三者に贈与した財産と,相続人に生前贈与した財産とに分けてみておく必要があります。相続人以外の第三者に贈与した財産については,原則として,相続開始前1年以内に贈与されたものに限って遺留分算定の基礎となる財産に算入するということになっています。但し,1年以上前に贈与したものであっても,贈与当事者の双方が遺留分権利者に損害を加える結果となることを知って贈与したものは,基礎となる財産に算入することになります(民法1030条)。これに対し,相続人に生前贈与した財産については,それが民法903条1項が規定する『特別受益』に該当する贈与といえる場合には,1年以上前の贈与であったとしても,遺留分を計算する際の基礎となる財産に含めることとされています(最高裁平成10年3月24日判決)。なお,特別受益にあたらない贈与については,民法1030条に従って処理されることになります。

◇ 特別受益とは?
 特別受益に該当する贈与とはどのようなものでしょうか。この点について民法は,「共同相続人中に,被相続人から,遺贈を受け,又は婚姻若しくは養子縁組のため若しくは生計の資本として贈与を受けた者があるとき」を特別受益としています(903条1項)。「遺贈」とは遺言によって遺産を無償で他人に譲渡することです。特定の相続人に遺贈を行うとすべて特別受益になります。「婚姻若しくは養子縁組のために受けた贈与」は,“持参金”,“支度金”といったものがこれに該当します。「生計の資本として受けた贈与」としては,例えば,子どもが独立をした時に贈与した不動産,あるいは不動産の購入費用などが典型的なものとなります。子どもの学費については,高校の学費までは親の子に対する扶養義務履行の範囲内とされ,特別受益にはあたりません。 特別受益にあたる贈与があるケースでは,贈与による利益を受けた相続人(受益者)から相続分を減額することになります。減額の方法として,特別受益の持ち戻し計算というものを行います。これは,死亡時に残された遺産に受益者が受けた贈与分を加えて“みなし相続財産”というものを想定し,ここから法定相続分に従って遺産配分をするという計算方法になります。こうした特別受益の制度は,生前贈与や遺贈をした被相続人の意思を尊重しつつも,生前贈与や遺贈の「持ち戻し」をすることにより,法定相続分に修正を加えて相続人間の実質的な公平を保とうとする仕組みになります。

◇ 相続分の無償譲渡は民法903条1項の特別受益に該当する贈与にあたるのか
 特別受益の仕組みを規定している民法903条1項の条文は,先ほど見ていただいたように「贈与を受けた者」となっているので,相続分を無償で譲り受けた者をこれと同じに扱うべきかについては争いがあり,下級審の裁判例も結論が分かれていました。本件の原審(東京高等裁判所・平成29年6月22日判決)は,冒頭で述べたようにこれを消極的に解した訳ですが,同じ東京高等裁判所の別の判決では,相続分の無償の譲渡によって「財産的価値の増加があるのであるから,相続分の譲渡についても特別受益としての生計の資本の贈与に該当し得る」と本件原審とは異なる判断が示されていました(東京高裁・平成29年7月6日判決:判例時報2370号31頁)。最高裁がどちらの解釈を支持するか注目されていた訳ですが,相続分の無償譲渡は原則として民法903条1項の特別受益にあたる,ただ,譲渡に係る相続分に含まれる積極財産及び消極財産の価額等を考慮して算定した当該相続分に財産的価値があるとはいえない場合は例外的に特別受益にはあたらない,という判断基準が示されたのです。

コメント

今回の最高裁判決により,相続分の無償譲渡は原則として特別受益に該当するということになったので,相続分の譲渡を検討する際には,相続人となることが予定される者の遺留分を侵害することがないかを考慮する必要があります。また,今回の事例は共同相続人の間で相続分の譲渡が行われたというものでしたが,遺産分割協議や遺産分割調停によってBの遺産に関するAの法定相続分をYに取得させるという合意が成立することもあります。その場合,やはり特別受益の問題が生じることになるのかは残された課題となります。

【注目判例】正社員と非正規社員の賃金・手当等の格差がどこまで許容されるかを示した2つの最判:最高裁H30.6.1 ハマキョウレックス,長澤運輸両事件

 正社員と非正規正社員との間で賃金や手当などについて差を設けることは許されるのでしょうか。また,許される場合があるとして,労働条件のどの部分について,どの程度まで差をつけることができるのでしょうか。
 これまで正社員と非正規社員との間では,労働条件・待遇に差をつけることが当たり前という風潮があったように思います。しかし,2013(平成25)年4月に施行された改正労働契約法には,契約期間が“無期”であるか“有期”であるかによって労働条件に不合理な差をつけてはならないという規定が新たに設けられました(労働契約法第20条)。法改正後,この労契法20条の規定を使って,正社員との間の労働条件・待遇の格差の是正を求める裁判が全国各地で起こされるようになりました。
 このような中,今年6月1日,最高裁判所は,ハマキョウレックス事件長澤運輸事件という2つの事件について,正社員と非正規社員との待遇格差がこの労働契約法第20条の規定によりどのような場合に不合理なものとして無効となるのかについて,非常に注目される判断を示しました。今回は,この2つの事件についての最高裁の判断をご紹介します。

その1)ハマキョウレックス事件 -正社員と契約社員との間の待遇格差が問題とされたケース-

事案の概要

 ハマキョウレックス事件は,大手物流会社における契約社員と正社員との間の労働条件・待遇の格差が問題となった事案です。H支店で勤務する契約社員X(貨物自動車の運転手)が,会社(Y)に対して,労働契約法第20条に基づいて,①正社員と契約社員との間の『賃金』の差額の支払い,②正社員にのみ支給されている『諸手当』の支払い(無事故手当,業務手当,給食手当,住宅手当,皆勤手当,通勤手当),③正社員にのみ認められる“賞与”,“退職金”の支給を求めたという事案です。平成28年9月16日に言い渡しのあった大津地裁彦根支部の一審判決は,正社員は将来支店長等として被告会社の中核を担う可能性があること等の責任を有するが,契約社員は事業の中核を担う人材として育成されるべき立場にはないとして,賃金差額(①)や賞与・退職金の支給(③)のみならず,通勤手当以外の諸手当についてもこれを契約社員について支給しないとしても不合理な相違とは言えないとして,Xの労働契約法20条違反の主張を基本的にはしりぞけました。これに対し,平成28年9月16日に大阪高等裁判所が下した控訴審判決では,基本的な判断枠組みについては大津地裁彦根支部の一審判決を維持しつつ,通勤手当以外の無事故手当,作業手当,給食手当についても契約社員に対して不支給とすることは不合理な相違として労働契約法20条に違反するとし,一審と比べるとXに有利な判断を示していました。

最高裁判所の判断

 

〇 労働契約法20条の規定の意味内容
 労働契約法20条は,「有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に,職務の内容,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して,その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり,職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解され」る。
〇 労働契約法20条の違反があった場合の有期契約労働者の労働条件
 同条の規定は「私法上の効力を有するものと解するのが相当であり,有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される」が,条文の文言上,「両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に,当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない」ことから,「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない」と解するのが相当であり,また,Y社においては,正社員に適用される就業規則・給与規程と,契約社員に適用される就業規則とが別個独立のものとして作成されていること等にも鑑みると,「両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に,本件正社員就業規則又は本件正社員給与規程の定めが契約社員であるXに適用されることとなると解することは,就業規則の合理的な解釈としても困難」であるから,仮に本件賃金等に係る相違が労働契約法20条に違反するとしても,Xが,賃金等について正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求める本件確認請求には理由がなく,また,同一の権利を有する地位にあることを前提とする本件差額賃金請求も理由がない。
〇 労働契約法20条の「不合理と認められるもの」の解釈
 Xらは,労働契約法第20条の「不合理と認められるもの」とは“合理的でないもの”と同義であると解すべきと主張するが,「同条が『不合理と認められるものであってはならない』と規定していることに照らせば,同条は飽くまでも労働条件の相違が不合理と評価されるか否かを問題とするものと解することが文理に沿うものといえ」,また,「同条は,職務の内容等が異なる場合であっても,その違いを考慮して両者の労働条件が均衡のとれたものであることを求める規定であるところ,両者の労働条件が均衡のとれたものであるか否かの判断に当たっては,労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難い」から,同条にいう「不合理と認められるもの」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である。
〇 大阪高裁が不合理とは認めなかった「住宅手当」「皆勤手当」の格差が労働契約法20条に違反するか

 本件の事実関係の下では,正社員のトラック運転手と契約社員のトラック運転手との間には,「両者の職務の内容に違いはないが,職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては,正社員は,出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか,等級役職制度が設けられており,職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて,将来,Y社の中核を担う人材として登用される可能性があるのに対し,契約社員は,就業場所の変更や出向は予定されておらず,将来,そのような人材として登用されることも予定されていないという違いがあ」り,そうすると,「住宅手当は,従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ,契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し,正社員については,転居を伴う配転が予定されているため,契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る」から,「正社員に対して上記の住宅手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえない」ので,労働契約法20条に違反するとは言えない。これに対し,皆勤手当については,「Y社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから,皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ,Y社の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから,出勤する者を確保することの必要性については,職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではな」く,また,実際に出勤する運転手を一定数確保するとの必要性は,「当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や,Y社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえ」ず,さらに,Y社においては労働契約や就業規則で契約社員についても「会社の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが,昇給しないことが原則である上,皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない」から,「Y社の乗務員のうち正社員に対して上記の皆勤手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができ」,労働契約法20条に違反すると解するのが相当である。
〇 大阪高裁が不合理な相違とした「無事故手当」「作業手当」「給食手当」「通勤手当」の格差が労働契約法20条に違反するか
 「無事故手当は,優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ,Y社の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから,安全運転及び事故防止の必要性については,職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではな」く,また,安全運転及び事故防止の必要性は,「当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や,Y社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではな」いから,「Y社の乗務員のうち正社員に対して無事故手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができ」,労働契約法20条に違反する。
 「作業手当は,特定の作業を行った対価として支給されるものであり,作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される」ところ,「Y社の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異なら」ず,「また,職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって,行った作業に対する金銭的評価が異なることになるものではな」いから,「Y社の乗務員のうち正社員に対して上記の作業手当を一律に支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができ」,労働契約法20条に違反する。
 「給食手当は,従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから,勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその 趣旨にかなうものである。しかるに,Y社の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異ならない上,勤務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれ」ず,また,「職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは,勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない」から,「Y社の乗務員のうち正社員に対して上記の給食手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができ」,労働契約法20条に違反する。
 「通勤手当は,通勤に要する交通費を補塡する趣旨で支給されるものであるところ,労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではな」く,また,「職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは,通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない」から,「正社員と契約社員であるXとの間で上記の通勤手当の金額が異なるという労働条件の相違は,不合理であると評価することができ」,労働契約法20条に違反する。

その2)長澤運輸事件 -正社員と定年後再雇用職員との間の待遇格差が問題とされたケース

事案の概要

長澤運輸事件は,従業員数約100名の貨物運送会社(Y)において,定年退職後に嘱託乗務員(有期雇用)として再雇用された運転手(3名。Xら)が,定年前と全く同じ業務に従事しているにもかかわらず賃金総額で2割強減額されたことは労働契約法第20条に違反しているとして,主位的に嘱託乗務員についても正社員の就業規則・賃金規程等が適用されるべきであるとして賃金差額の支払いを,予備的に賃金差額に相当する損害賠償の請求を求めたという事案です。ハマキョウレックス事件と同様,物流会社のトラック運転手として働く非正規職員の事案ですが,60歳で定年年齢を迎え,その後,再雇用された従業員の事案という点で違いがあります。
 1審の東京地裁は,平成28513日,Xらの請求をほぼ全面的に認める判決を下しましたが,2審の東京高裁は,定年後再雇用時の賃金引き下げは社会で一般的に行われており,「2割程度の賃金減額は社会的に許容される」として,逆にXらの請求を全面的にしりぞけました。この判決を不服としてXらが上告したのが本事案です。

最高裁判所の判断

〇 労契法第20条に示された不合理性の判断要素のうち「その他の事情」の扱い -“職務内容及び変更範囲に関連する事情”に限られるか?-
 「Y社における嘱託乗務員及び正社員は,その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に違いはなく,業務の都合により配置転換等を命じられることがある点でも違いはないから,両者は,職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲において相違はないということができる」が,「労働者の賃金に関する労働条件は,労働者の職務内容及び変更範囲により一義的に定まるものではなく,使用者は,雇用及び人事に関する経営判断の観点から,労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して,労働者の賃金に関する労働条件を検討するもの」であり,また,「労働者の賃金に関する労働条件の在り方については,基本的には,団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きい」と言うこともできる。そうすると,「労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として,『その他の事情』を挙げているところ,その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たら」ない。
〇 Xが定年退職後に再雇用された者であることを「その他の事情」として考慮することができるか
 「Y社における嘱託乗務員は,Y社を定年退職した後に,有期労働契約により再雇用された者である。定年制は,使用者が,その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としな
がら,人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに,賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができるところ,定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は,当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し,使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合,当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また,定年退職後に再雇用される有期契約労働者は,定年退職するまでの間,無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり,一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして,このような事情は,定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって,その基礎になるものであるということができる」から,有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは,労働契約法20条にいう『その他の事情』として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。
〇 嘱託乗務員と正社員との賃金格差の比較方法
 「Y社における嘱託乗務員と正社員との本件各賃金項目に係る労働条件の相違が問題となるところ,労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合,個々の賃金項目に係る賃金は,通常,賃金項目ごとに,その趣旨を異にするものであるということができ」るから,「有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,当該賃金項目の趣旨により,その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべき」であり,「そうすると,有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当」である。
〇 嘱託乗務員と正社員との各賃金項目における格差が不合理なものと認められるか
* 嘱託乗務員について能率給・職務給を支給していない点
 「嘱託乗務員は定年退職後に再雇用された者であり,一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上,Y社は,本件組合との団体交渉を経て,老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間,嘱託乗務員に対して2万円の調整給を支給することとしている」などの事情を総合考慮すると,「正社員に対して能率給及び職務給を支給する一方で,嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえ」ず,労働契約法第20条に違反するものとは言えない。
* 嘱託乗務員に精勤手当を支給していない点
 「Y社における精勤手当は,その支給要件及び内容に照らせば,従業員に対して休日以外は1日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものであるということができる」が,「Y社の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上,両者の間で,その皆勤を奨励する必要性に相違はない」というべきである。「嘱託乗務員の歩合給に係る係数が正社員の能率給に係る係数よりも有利に設定されていることには,Y社が嘱託乗務員に対して労務の成果である稼働額を増やすことを奨励する趣旨が含まれているとみることもできるが,精勤手当は,従業員の皆勤という事実に基づいて支給されるものであるから,歩合給及び能率給に係る係数が異なることをもって,嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことが不合理でないということはできない」から,正社員に対して精勤手当を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,労働契約法第20条に違反する。
* 嘱託乗務員に住宅手当・家族手当を支給していない点
 「Y社における住宅手当及び家族手当は,その支給要件及び内容に照らせば,前者は従業員の住宅費の負担に対する補助として,後者は従業員の家族を扶養するための生活費に対する補助として,それぞれ支給されるもの」ということができ,「いずれも労働者の提供する労務を金銭的に評価して支給されるものではなく,従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されるもの」であるから,使用者がそのような賃金項目の要否や内容を検討するに当たっては,各手当を支給する趣旨に照らして,労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解される。「Y社における正社員には,嘱託乗務員と異なり,幅広い世代の労働者が存在し得るところ,そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由がある」ということができ,他方,「嘱託乗務員は,正社員として勤続した後に定年退職した者であり,老齢厚生年金の支給を受けることが予定され,その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人から調整給を支給されることとなっている」などの事情を総合考慮すると,「正社員に対して住宅手当及び家族手当を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれらを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえ」ず,労働契約法第20条に違反するものとは言えない。
* 嘱託乗務員に役付手当を支給していない点
 「Xらは,嘱託乗務員に対して役付手当が支給されないことが不合理である理由として,役付手当が年功給,勤続給的性格のものである旨主張しているところ,Y社における役付手当は,その支給要件及び内容に照らせば,正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるということができ,Xらの主張するような性格のものということはできない」から,「正社員に対して役付手当を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると」は言えない。
* 嘱託乗務員の時間外手当の算定基礎に精勤手当が含まれない点
 「Y社は,正社員と嘱託乗務員の賃金体系を区別して定めているところ,割増賃金の算定に当たり,割増率その他の計算方法を両者で区別していることはうかがわれない」が,前述の通り「嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことは,不合理であると評価することができるものに当たり,正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれるにもかかわらず,嘱託乗務員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は,不合理であると評価」することができ,労働契約法第20条に違反する。
* 嘱託乗務員に賞与が支給されない点
 「賞与は,月例賃金とは別に支給される一時金であり,労務の対価の後払い,功労報償,生活費の補助,労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るもの」であるところ,「嘱託乗務員は,定年退職後に再雇用された者であり,定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか,老齢厚生年金の支給を受けることが予定され,その報酬比例部分の支給が開始されるまでの間は被上告人から調整給の支給を受けることも予定されてい」ているし,「また,本件再雇用者採用条件によれば,嘱託乗務員の賃金(年収)は定年退職前の79%程度となることが想定され」ているなど,Y社の嘱託乗務員の賃金体系は,「嘱託乗務員の収入の安定に配慮しながら,労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっている」ことなどに照らすと,「嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であり,正社員に対する賞与が基本給の5か月分とされているとの事情を踏まえても,正社員に対して賞与を支給する一方で,嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものとはいえ」ず,労働契約法第20条に違反するとは言えない。

解説

1,2つの最高裁判決の位置づけ 
 最高裁判所は,同じ日にこの2つの判決を下しています。ただ,ハマキョウレックス事件は,正社員と非正規社員(契約社員)との間の労働条件の格差が問題とされた事案であるのに対し,長澤運輸事件は,有期労働者の中でも定年後再雇用された嘱託乗務員と正社員との労働条件の格差が問題とされた事案であることから,前者の判決の方が,より一般的なケースについての広い射程距離を持った判断であると言えると思います(実際,最高裁は,先にハマキョウレックス事件の判決の言い渡しを行っていて,その2時間後に言い渡された長澤運輸事件の判決では,ハマキョウレックスの判示部分を数多く引用しています)。労契法第20条の適用が想定される典型的な事案について,最高裁としての基本的な判断枠組み,解釈基準を明らかにしたのがハマキョウレックス事件の最高裁判決であり,正社員(無期契約労働者)と契約社員など有期契約労働者との労働条件の格差(判決では“相違”という表現が使われています。)をどのように処理すべきかについて,非常に重要な判断基準を提供していると言えます。
2,労働契約法第20条の基本的意義
 労働契約法第20条は,「期間の定めがあることによる」不合理な労働条件の相違を設けることを禁止した規定です。他方で,期間の定めがあることにより労働条件に差をつけることがすべて禁じられているのかというとそうではなく,「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と条文にあることから,『職務内容』,『配置の変更の範囲』(=人材活用の仕組み),『その他の事情』を理由とする一定の相違があっても不合理ではないとされる場合があることになります。この点について,正社員と有期社員との間で「職務内容」および「人材活用の仕組み」が同一である場合には,労契法第20条により同一の待遇が要求されることになるとの説(均等待遇説)も有力に唱えられていたのですが,最高裁は,「職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定」であると判断しました(均衡待遇説)。
3,労働契約法20条の違反があった場合の有期契約労働者の労働条件
 労契法第20条が職務内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定として理解すると(均衡待遇説),労働条件の違いに不合理性が認められた場合であっても,労契法第20条の規定を根拠にストレートに正社員(無期契約労働者)と同一の労働条件の適用を求めることはできません。賃金格差の是正を求めるようなケースでは,就業規則等に特別な補充規範が存在するような場合でない限り,労契法第20条の違反は損害賠償請求という形で処理されることになります。
4,「不合理と認められるもの」,「その他の事情」の解釈
 今回の最高裁判決で一般の人にわかりにくいのは,この労契法第20条の「不合理と認められるもの」の解釈を示している部分ではないかと思います。最高裁は,労契法第20条が禁止しているのは,労働条件に不合理な格差を設けてはいけないということであって,格差が合理的であることを求めているわけではない,という趣旨の論理を展開しています。しかし,不合理であってはならない=合理的でなければならない,と考えるのが一般的な国語の解釈ではないかと思います。しかも,「不合理と認められる」か否かの判断に際しては,労使間の交渉の経緯や使用者の経営判断なども尊重すべきという趣旨の一文も入っているため,いかなる場合に労働条件の相違が不合理と判断されることになるのか,非常に予測しにくい判断枠組みになってしまっていると言えます。
5,「その他の事情」として斟酌し得るもの

 4にも関連することですが,長澤運輸事件においては,「その他の事情」としてXが定年後再雇用された者であるこという事情を考慮できるかが争点となり,最高裁は,「その他の事情」には「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」と特に関連を持たないものまで判断要素として取り込むことができ,Xが定年後再雇用された者であることも,まさに「その他の事情」として判断要素となることを明らかにしました。この結果,労契法第20条の適用が争われている事案のうち,定年後再雇用された有期労働者の事案においては,企業側が高年法の改正に伴い定年後再雇用に対応することになった経緯や実際の対応経過などがある程度尊重されることになりそうです。
6,具体的な賃金項目についての判断
 最高裁は,ハマキョウレックス事件においては,一時金(賞与),退職金,住宅手当を除いた5つの手当について,これを契約社員に支給しないこととしていることについて不合理性を認めました。各手当の性格,支給目的と正社員・契約社員の職務の内容等との対比において,格差を設けることが不合理と認められるとしている部分については,説得力がありますし,他の事案においても非常に参考になると思います。住宅手当を契約社員についてだけ支給していない点について,契約社員には転居を伴う配転が予定されていないことを根拠に不合理とは言えないとする判断も,職務内容・人材活用の仕組みにかかわる違いがあることの結果と捉えれば,やむを得ないところかもしれません。
 最高裁は,長澤運輸事件においては,正社員と定年後再雇用の嘱託乗務員との間の格差のうち,精勤手当を支給しないこととしている部分についてだけ不合理性を認めました。ただ,注意しなければならないのは,この長澤運輸の事案では,労使交渉の結果,Y社からXらに対して老齢年金受給開始年齢までは調整額が支給されることになっており,また,支給される賃金総額も定年退職前の約80%の水準となっていることが,不合理性を否定する判断につながっているということです。つまり,長澤運輸事件の最高裁判決から,“定年後再雇用の場合には,労働条件に差をつけることが許される”という一般的な基準を読み取ることはできないのであって,不合理性が認められるか否かはあくまで個別の事案によって異なってくるということです。
 

【注目判例】定年後再雇用の賃金を合理的な理由なく退職前と比べて約75%減額する提示をしたことは違法とされた事例:福岡高裁H29.9.7判決

事案の概要

Xは,北九州市にある食品会社(Y社)で昭和48年から正社員として勤務していましたが,平成27年3月に満60歳となり,同月末日に定年となりました。Xは,定年後もフルタイムの勤務を希望していましたが,Y社から示された再雇用契約の条件は,勤務日は週3日,1日の勤務時間は実働6時間,賃金は時間給で900円というものでした(本件提案。※ 提示された条件の細かな部分はここでは省略します)。
 Xは,Y社から示された本件提案を承諾せず,定年後も定年前賃金の8割相当額を賃金とする合意が黙示的に成立していると主張して,定年退職日以降もY社の従業員としての地位があることの確認と定年前賃金の8割相当額の支払いを求め,さらに,予備的に,Y社が再雇用契約へ向けた条件提示を行うに際し,賃金が著しく低廉で不合理な労働条件の提示しか行わなかったことはXの再雇用の機会を侵害する不法行為を構成するとして,慰謝料等の支払いを求めました。
 1審の福岡地方裁判所小倉支部は,Xは平成27年3月31日をもってY社を定年退職して再雇用に至らなかったに過ぎないとして,従業員としての地位の確認と定年前賃金の8割相当額の支払いを求めるXの請求をしりぞけ,また,Y社の定年後再雇用に向けた提案は不合理なものとまでは認め難いとして不法行為の成立も認めませんでした。
 この判決をXが不服として控訴を申し立てたというのが今回の事案です。

裁判所の判断

 

〇 Y社との間で定年後再雇用について労働契約が成立しているとのXの主張について
 XとY社の交渉においてフルタイムかパートタイムかや賃金などの労働条件について合意に至っていないこと,就業規則では定年後再雇用の給与は,能力,技能,作業内容,学識・経験等を勘案して各人ごとに決定すると規定するにとどまっていて,就業規則等によってXの労働条件が自ずから定まることはないことなどから,XとY社との間で定年後再雇用に関する労働契約関係の成立を認めることはできない。

〇 本件提案が労働契約法20条に反するとのXの主張について
 労働契約法20条は,有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件について規定するもので,Xは,定年退職後,Y社と再雇用契約を締結したわけではないから,本件において少なくとも直接的には同条を適用することはできない。
 仮に,有期労働契約の“申込み”についても同条が適用されるとしても,Y社の就業規則には賃金表は存在せず,パートタイム従業員もそれ以外の従業員も主たる賃金は能力・作業内容等を勘案して各人ごとに定めるものとされていて,パートタイム従業員とそれ以外の従業員との間で“契約期間の定めの有無”によって構造的に賃金に相違が生ずる賃金体系とはなっていないから,定年前の賃金と本件提案における賃金の格差が労働契約に「期間の定めがあることにより」生じたとは直ちには言えず,本件提案が労働契約法20条に違反するとは認められない。

Y社が再雇用の条件として本件提案しか行わなかったことが不法行為となり得るか
 高年法9条1項に基づく高年齢者雇用確保措置を講じる義務は,その趣旨・内容から,労働契約法制に係る公序の一内容を為しているというべきであるから,この法律の趣旨に反する事業主の行為は,上記措置の合理的運用により65歳までの安定的雇用を享受できるという労働者の法的保護に値する利益を侵害する不法行為となり得る。
 雇用確保措置のうち継続雇用制度についても,定年の前後における労働条件の継続性・連続性が一定程度,確保されることが前提ないし原則となると解するのが相当であり,例外的に,定年退職前のものとの継続性・連続性に欠ける労働条件の提示が継続雇用制度の下で許容されるためには,同提示を正当化する合理的な理由が存することが必要である

〇 本件でY社の不法行為が成立するか
 本件において月収ベースの賃金の約75パーセント減少につながるような短時間労働者への転換を正当化する合理的な理由があるとは認められず,Y社が本件提案をしてそれに終始したことは,継続雇用制度の導入の趣旨に反し,裁量権を逸脱又は濫用したものとして違法である

 福岡高裁は,以上の判断を示して,Y社に対し,100万円の慰謝料の支払いを命じました。

解説

 

◇ 高年齢者雇用安定法が定める高年齢者雇用確保措置
 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(以下,高年法と言います。)では,定年年齢を65歳未満に定めている事業主に対して,従業員の雇用を65歳まで確保する措置を講じることを求めています(高年齢者雇用確保措置。第9条)。
 高年法の高年齢者雇用確保措置は,厚生年金の受給開始年齢が段階的に引き上げられ,男性の厚生年金・定額部分について2013年度から原則65歳とされたことに合わせて,2004(平成16)年の高年法改正時に,それまでの努力義務から法的義務とされ,内容としても,①定年年齢を65歳まで引き上げる,②65歳までの継続雇用制度を導入する,③定年制自体を廃止するの3つの選択肢からいずれかを選ぶ必要があると具体化されました。
 また,高年齢者雇用確保措置のうち②の継続雇用制度については,平成25年3月までは労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められていましたが,平成24年の法改正により,平成25年4月以降は継続雇用の対象者を限定することができなくなり,希望者全員を継続雇用の対象としなければならなくなっています(*)。
 * 平成25年3月迄に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については,経過措置として,老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されている労働者については,労使協定で定める基準により対象者を選定する制度を維持することが認められています(下図を参照)。

◇ 高年齢者雇用確保措置の導入状況
 厚生労働省の平成28年「高年齢者の雇用状況」調査によれば,定年制を廃止するか(③)あるいは65歳以上の定年制とした企業(①)の割合は合計で18.7%にとどまっていて,3つある高年齢者雇用確保措置のうち,②の継続雇用制度を導入している企業の割合が大きくなっています。
 また,継続雇用制度には,A)定年年齢に達した従業員をそのまま退職させずに雇用し続ける「勤務延長制度」と,B)定年年齢に達した従業員をいったん退職させた後,再び雇用する「定年後再雇用制度」の2つのタイプがありますが,後者の定年後再雇用制度を導入する企業が圧倒的に多くなっています。企業にとっては,再雇用制度を導入する方が,定年前の労働条件をいったんリセットして新たに労働条件を結び直すことができる,特に賃金を減額することができるという点でメリットがあると受けとめられているのだと思われます。

◇ 定年後再雇用の仕事内容と賃金
 定年後再雇用制度を導入している企業では,定年後再雇用する従業員の仕事内容,賃金をどの様に設定しているのでしょうか。
独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)が平成24年改正法が施行された直後の平成25年7月から8月にかけて行った調査では,継続雇用者の仕事内容についての回答で最も多かったのは「定年到達時点と同じ仕事内容」で83.8%,年間給与については,定年到達時の水準を100とした場合,回答全体の平均値は68.3であったとされています(JILPT 改正高年齢者雇用安定法の施行に企業はどう対応したか-「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」結果)。
 つまり,定年の前後で仕事の内容は変えないが,賃金は約3割引き下げる,ということが一般的に行われている,ということになります。

◇ 本判決の意義
 本件におけるY社の対応は,定年の前後においてXの賃金を年収ベースで約75%も切り下げ,また,Xがフルタイム勤務を希望しているにもかかわらず,週3日の短時間勤務しか提案しなかったというかなり“乱暴”なものでしたから,そうしたやや極端な事例についての判断であるということは念頭に置いておかなければなりませんが,定年後再雇用の賃金は大幅に引き下げられてもやむなしとする傾向がある中,福岡高裁判決は,そこに歯止めをかけた点で重要な意義があると言えます。特に,継続雇用制度について定年の前後における労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることを要求している点は注目されます。
 この福岡高裁の判決については,X,Y社の双方が最高裁に上告を申し立てていましたが,今年3月,最高裁は上告を棄却する決定を下しました。判決が確定したことにより,定年後再雇用の労働者の賃金・労働条件を無限定に引き下げている企業や業界では,契約内容の見直しを含む対応が必要になると考えられます。

コメント

 

 本件でXは,Y社から示された再雇用の労働条件を最後まで受け入れなかったため,Y社との間で再雇用契約(有期契約)が結ばれることはありませんでした(Xは,黙示的な再雇用契約の成立を主張しましたが,裁判ではこの主張は認められませんでした)。このため,本件においては,平成25年の改正労働契約法で新たに導入された,同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で,期間の定めがあることによる不合理な労働条件の差別を禁止する同法第20条の規定の適用は直接には問題になりませんでした。
 しかし,現在,本事案とは異なり,定年退職後に会社との間で嘱託契約(有期)を結んだが,正社員当時と業務の内容は全く変わっていないのに,賃金が約3割引き下げられてしまったというトラック運転手の事案が最高裁判所で争われており,そこでは労働契約法第20条の解釈適用が正面から問題になっています(長澤運輸事件)。4月20日に最高裁判所で弁論期日が開かれ,来月(6月)1日に判決が言い渡される予定と報じられています。“定年後再雇用においては仕事の内容が同一であっても定年前と比較して賃金を一定程度減額しても構わない”と言えるのか,仕事内容を変えずに賃金を引き下げるという手法が多くの企業で行われている実態が先行しているだけに,労働契約法第20条の均衡考慮原則について最高裁がどのような判断を示すのか,今から非常に注目されています。

【注目判例】 審判で命じられた面会交流が実行されなかった場合,間接強制をすることができるとした事例 ~最高裁第1小法廷:H25.3.28決定~

事案の内容

Y(抗告人・母親)とX(相手方・父親)とは,裁判で離婚をした元夫婦です。平成22年に確定をした離婚訴訟の判決では,長女Aの親権者はYとされました。その後,Xは,Aとの面会交流を求めて家庭裁判所に調停,さらに審判を申し立てます。そして,平成24年5月,札幌家庭裁判所は,Yに対し,概ね以下のような要領(本件要領)でAとの面会交流を許さなければならないと命じる審判を出し,これが確定しました。

① 面会交流の日程・場所
・月1回,毎月第2土曜日の午前10時から午後4時まで
・Aの福祉を考慮してX自宅以外のXが定めた場所で行う
② 面会交流の方法
・Aの受渡場所はY自宅以外の場所とし,当事者間で協議して定めるが,協議が調わないときは,JR甲駅東口改札付近とする
・Yは,面会交流開始時に,受渡場所においてAをXに引き渡し,Xは,面会交流終了時に,受渡場所においてAをYに引き渡す
・Yは,Aを引き渡す場所のほかは,XとAの面会交流には立ち会わない
③ 代替日の調整
Aの病気などやむを得ない事情により上記①の日程で面会交流を実施できない場合は,XとYは,Aの福祉を考慮して代替日を決める
④ Xの学校行事への参列
Yは,XがAの入学式,卒業式,運動会等の学校行事(父兄参観日を除く。)に参列することを妨げてはならない

Xは,面会交流を命じたこの審判にもとづいて,平成24年6月,Aとの面会交流を行うことをYに求めました。しかし,Yは,AがXとの面会交流はしたくないという態度に終始していて,Aに悪影響を及ぼすとしてこれに応じませんでした。このため,Xは,同年7月,札幌家庭裁判所に対し,面会交流を認めた審判にもとづき,本件要領のとおりXがAと面会交流をすることを許さなければならないと命ずるとともに,Yがその義務を履行しないときは,YがXに対し一定の金員を支払うよう命ずる間接強制決定を求める申し立てをしました。
原審・札幌高裁決定(平成24年10月30日・民集67巻3号880頁)は,本件要領は,面会交流の内容を具体的に特定して定めており,また,Aが面会交流を拒絶する意思を示していることが間接強制をすることになじまない事情となることはないなどとして,Yに対し,本件要領のとおりXがAと面会交流をすることを許さなければならないと命じました。さらに,Yがその義務を履行しないときは,不履行1回につき5万円の割合による金員をXに支払うよう命じ,間接強制を認めました。
この札幌高裁の決定を不服としてYが申し立てた許可抗告に対する判断が,ここで紹介する最高裁決定になります。

最高裁判所の判断

1 監護親に対し非監護親が子と面会交流をすることを許さなければならないと命ずる審判において,面会交流の日時又は頻度,各回の面会交流時間の長さ,子の引渡しの方法等が具体的に定められているなど監護親がすべき給付の 特定に欠けるところがないといえる場合は,上記審判に基づき監護親に対し間接強制決定をすることができる。
2 監護親に対し非監護親が子と面会交流をすることを許さなければならないと命ずる審判において,次のⅰ),ⅱ)のとおり定められているなど判示の事情の下では,監護親がすべき給付の特定に欠けるところはないといえ,上記審;判に基づき監護親に対し間接強制決定をすることができる。
ⅰ)面会交流の日程等は,月1回,毎月第2土曜日の午前10時から午後4時までとし,場所は,子の福祉を考慮して非監護親の自宅以外の非監護親が定めた場所とする。
ⅱ)子の受渡場所は,監護親の自宅以外の場所とし,当事者間で協議して定めるが,協議が調わないときは,所定の駅改札口付近とし,監護親は,面会交流開始時に,受渡場所において子を非監護親に引き渡し,子を引き渡す場面のほかは,面会交流に立ち会わず,非監護親は,面会交流終了時に,受渡場所において子を監護親に引き渡す。

解説

◇ 面会交流
離婚などで子どもと離れて暮らしている親(監護権を持っていない親=非監護親)が,子どもと直接会ったり,電話や手紙,メールやプレゼントの受け渡しを通じて子どもと定期的に交流することを「面会交流」といいます。
この非監護親の面会交流(権)については,平成23年の改正まで,民法の中にも明確な定めは置かれておらず,判例でその権利性が認められているにすぎませんでした。改正民法によって,夫婦が離婚する際,子の監護をする者,養育費などとともに「父又は母と子の面会及びその他の交流」について協議で定めること,協議が整わないときは家庭裁判所が定めることが規定されました(民法766条1,2項)。
家庭裁判所に面会交流を求める手続を申し立てるにあたっては,離婚の場合とは異なり,「調停前置」は要求されていません。このため,調停を経ずにいきなり審判の申し立てをするということも法律上は可能です。ただ,現実の運用としては,審判を申し立てても,まずは調停の手続に付されることが多いようです。

◇ 調停・審判における面会交流の取り扱い
最近の家裁の実務では,面会交流を禁止または制限すべき事由がなければ,原則として面会交流を行わせるという方向で調整が行われているのが実情です。
面会交流を禁止または制限すべき事由としては,例えば,ア)面会交流時に子どもが連れ去られるおそれがある場合,イ)非監護親が子どもに虐待をしていた場合,ウ)同居親が非監護親から暴力を振るわれていて,面会交流時に暴力が振るわれるおそれがある場合,エ)子ども自身が面会交流に拒絶的である場合などが挙げられます。
これらの事由の存否については,当事者の主張が大きく対立することも珍しくありません。家庭裁判所の調査官による調査を行うなどして,面会交流を禁止または制限すべき事由があるかどうかを見極めた上で,面会交流の実施することの適否を判断していくことになります。
今回の事案においても,審判手続の中でこうした面会交流を禁止または制限すべき事由の存否が争われたのですが,裁判所は面会交流を許さなければならないと判断しました。

◇ 裁判所による面会交流の実現手段
面会交流を実施する調停条項や審判条項があるにもかかわらず,監護親の非協力によりこれが実現できない場合,面会を求める非監護親としてどのような手段を取ることができるでしょうか。
1)履行勧告
面会交流を求める非監護親が取り得る最も簡便な手段は,『履行勧告』制度の利用です。非監護親からの申し出があると,まず,家裁調査官から,調停条項に定められた面会交流を実施するようにという文書が監護親に送付され,それでも反応がない場合には,電話をかけて履行を促すという仕組みになります。ただ,履行勧告はあくまでも“勧告”にとどまり,履行命令(家事事件手続法290条)のような強制力はありません。
2)損害賠償請求
監護親が面会交流に正当な理由なく応じないことが債務不履行(合意違反),もしくは不法行為となるとして損害賠償を求めるということも考えられ,実際に請求が認められている裁判例もいくつかあります(横浜地方裁判所平成21年7月8日判決・家庭裁判月報63巻3号など)。ただ,裁判の結論が出るまでにはどうしても一定の時間がかかってしまいます。
3)間接強制の申立て
そこで,次に考えられる手段が『間接強制』になります。間接強制とは,民事執行法が定める強制執行手続きの1つで,債務者に対して,一定の期間内に履行しなければその債務とは別に間接強制金の支払いを課すというものです。面会交流について間接強制を活用するということは,例えば,監護親に対して,「非監護親と子とを面会させよ。面会させない場合には,不履行1回につき金5万円を支払え」などという命令を裁判所に出してもらうということになります。

◇ 最高裁決定の意義
1)面会交流についても間接強制が許される
面会交流について間接強制手続を使うことができるかについては,これを肯定する見解が多数でしたが,否定説も有力に主張されていました。監護親の協力が得られないまま面会を強行することは,一般的に子の利益を害することになるとか,面会交流については監護親,非監護親との間に最小限の信頼関係があることが不可欠で,面会交流を強行することはこれを破壊することになるといった見解です。
今回の最高裁決定は,まず,こうした見解をしりぞけ,面会交流についても間接強制が許される場合があることを明らかにしました。
2)給付内容の特定について
間接強制を含む強制執行を裁判所が命ずるには,債務者が履行しなければならない債務の内容が特定していなければなりません。したがって,調停や審判で面会交流を行うことが認められていても,当事者間での協議や事前の調整が必要となるような定め方になっていると,裁判所に間接強制を命じてもらうことは難しくなります。
面会交流の場合,給付内容がどの程度まで特定していれば間接強制を命じることができるかについて,今回の最高裁決定は,「面会交流の日時又は頻度,各回の面会交流時間の長さ,子の引渡しの方法等が具体的に定められているなど監護親がすべき給付の特定に欠けるところがないといえる場合は,上記審判に基づき監護親に対し間接強制決定をすることができると解するのが相当」と判断しました。
実は,最高裁は,同じ日に本件を含む3つの事案について面会交流に関する間接強制の許否の判断を示していて,他の2つの事案については間接強制を否定しています。審判に子の引き渡しに関する規定がないこと,面会時間についての調停条項の定め方が延長の余地があるものとされていることがそれぞれ理由とされています。間接強制が必要となることが予想されるようなケースにおいては,「面会交流の日時,頻度」「面会実施時間の長さ」「子の引き渡し方法」については具体的に決めておく必要がある,ということになります。
3)調停,審判の後に生じた事情の取り扱いについて
本件事案でYは,審判後,Aが面会交流を拒絶する態度に終始していることを面会交流を拒絶する正当事由として主張していました。審判(調停)の時とは異なる状況が生じたといえる場合であっても間接強制を命じることができるのでしょうか。
この点について最高裁は,「審判時とは異なる状況が生じたといえるときは上記審判に係る面会交流を禁止し,又は面会交流についての新たな条項を定めるための調停や審判を申し立てる理由となり得ることなどは格別,上記審判に基づく間接強制決定をすることを妨げる理由となるものではない」と判断しました。つまり,面会交流を定める審判や調停の後に状況が変わった場合には,改めて調停や審判を申し立てるなどして面会交流に関するルールの変更を求めればよく,非監護親が申し立てた間接強制を却下するということにはならないとしたのです。

コメント

本件を含む3件についての最高裁決定によって,面会交流が拒まれている事案について間接強制を命じることができる場合があることが明らかになり,しかも,間接強制を求める場合,審判・調停においてどの程度まで給付内容を特定しておく必要があるのかの判断の基準も示されました。もう5年前の決定になりますが,その後,この最高裁決定は,面会交流に関する家裁の実務に非常に大きな影響を与えています。非監護親の側からは,この最高裁決定を意識して,面会交流の具体的な内容を調停条項の中に取り込んで欲しいという要望が出されることが多くなり,その結果,調整が難航するというケースも増えてきました。ただ,当事者間に最低限の信頼関係がないと面会交流を円滑に実施することは難しいため,少なくともスタート時には協議・調整が必要となってくる事案も少なくありません。間接強制の発令以前にどのように面会交流の履行を促進・確保していくかは,依然として大きな課題です。