事案の概要

Ｘは，北九州市にある食品会社（Ｙ社）で昭和４８年から正社員として勤務していましたが，平成２７年３月に満６０歳となり，同月末日に定年となりました。Ｘは，定年後もフルタイムの勤務を希望していましたが，Ｙ社から示された再雇用契約の条件は，勤務日は週３日，１日の勤務時間は実働６時間，賃金は時間給で９００円というものでした（本件提案。※　提示された条件の細かな部分はここでは省略します）。
　Ｘは，Ｙ社から示された本件提案を承諾せず，定年後も定年前賃金の８割相当額を賃金とする合意が黙示的に成立していると主張して，定年退職日以降もＹ社の従業員としての地位があることの確認と定年前賃金の８割相当額の支払いを求め，さらに，予備的に，Ｙ社が再雇用契約へ向けた条件提示を行うに際し，賃金が著しく低廉で不合理な労働条件の提示しか行わなかったことはＸの再雇用の機会を侵害する不法行為を構成するとして，慰謝料等の支払いを求めました。
　１審の福岡地方裁判所小倉支部は，Ｘは平成２７年３月３１日をもってＹ社を定年退職して再雇用に至らなかったに過ぎないとして，従業員としての地位の確認と定年前賃金の８割相当額の支払いを求めるＸの請求をしりぞけ，また，Ｙ社の定年後再雇用に向けた提案は不合理なものとまでは認め難いとして不法行為の成立も認めませんでした。
　この判決をＸが不服として控訴を申し立てたというのが今回の事案です。

裁判所の判断

〇　Ｙ社との間で定年後再雇用について労働契約が成立しているとのＸの主張について
　ＸとＹ社の交渉においてフルタイムかパートタイムかや賃金などの労働条件について合意に至っていないこと，就業規則では定年後再雇用の給与は，能力，技能，作業内容，学識・経験等を勘案して各人ごとに決定すると規定するにとどまっていて，就業規則等によってＸの労働条件が自ずから定まることはないことなどから，ＸとＹ社との間で定年後再雇用に関する労働契約関係の成立を認めることはできない。

〇　本件提案が労働契約法２０条に反するとのＸの主張について
　労働契約法２０条は，有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件について規定するもので，Ｘは，定年退職後，Ｙ社と再雇用契約を締結したわけではないから，本件において少なくとも直接的には同条を適用することはできない。
　仮に，有期労働契約の“申込み”についても同条が適用されるとしても，Ｙ社の就業規則には賃金表は存在せず，パートタイム従業員もそれ以外の従業員も主たる賃金は能力・作業内容等を勘案して各人ごとに定めるものとされていて，パートタイム従業員とそれ以外の従業員との間で“契約期間の定めの有無”によって構造的に賃金に相違が生ずる賃金体系とはなっていないから，定年前の賃金と本件提案における賃金の格差が労働契約に「期間の定めがあることにより」生じたとは直ちには言えず，本件提案が労働契約法２０条に違反するとは認められない。

〇 Ｙ社が再雇用の条件として本件提案しか行わなかったことが不法行為となり得るか
　高年法９条１項に基づく高年齢者雇用確保措置を講じる義務は，その趣旨・内容から，労働契約法制に係る公序の一内容を為しているというべきであるから，この法律の趣旨に反する事業主の行為は，上記措置の合理的運用により６５歳までの安定的雇用を享受できるという労働者の法的保護に値する利益を侵害する不法行為となり得る。
　雇用確保措置のうち継続雇用制度についても，定年の前後における労働条件の継続性・連続性が一定程度，確保されることが前提ないし原則となると解するのが相当であり，例外的に，定年退職前のものとの継続性・連続性に欠ける労働条件の提示が継続雇用制度の下で許容されるためには，同提示を正当化する合理的な理由が存することが必要である

〇　本件でＹ社の不法行為が成立するか
　本件において月収ベースの賃金の約７５パーセント減少につながるような短時間労働者への転換を正当化する合理的な理由があるとは認められず，Ｙ社が本件提案をしてそれに終始したことは，継続雇用制度の導入の趣旨に反し，裁量権を逸脱又は濫用したものとして違法である

　福岡高裁は，以上の判断を示して，Ｙ社に対し，１００万円の慰謝料の支払いを命じました。

解説

◇　高年齢者雇用安定法が定める高年齢者雇用確保措置
　「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（以下，高年法と言います。）では，定年年齢を６５歳未満に定めている事業主に対して，従業員の雇用を６５歳まで確保する措置を講じることを求めています（高年齢者雇用確保措置。第９条）。
　高年法の高年齢者雇用確保措置は，厚生年金の受給開始年齢が段階的に引き上げられ，男性の厚生年金・定額部分について２０１３年度から原則６５歳とされたことに合わせて，２００４（平成１６）年の高年法改正時に，それまでの努力義務から法的義務とされ，内容としても，①定年年齢を６５歳まで引き上げる，②６５歳までの継続雇用制度を導入する，③定年制自体を廃止するの３つの選択肢からいずれかを選ぶ必要があると具体化されました。
　また，高年齢者雇用確保措置のうち②の継続雇用制度については，平成２５年３月までは労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められていましたが，平成２４年の法改正により，平成２５年４月以降は継続雇用の対象者を限定することができなくなり，希望者全員を継続雇用の対象としなければならなくなっています（*)。
　*　平成２５年３月迄に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については，経過措置として，老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されている労働者については，労使協定で定める基準により対象者を選定する制度を維持することが認められています（下図を参照）。

◇　高年齢者雇用確保措置の導入状況
　厚生労働省の平成２８年「高年齢者の雇用状況」調査によれば，定年制を廃止するか（③）あるいは６５歳以上の定年制とした企業（①）の割合は合計で１８．７％にとどまっていて，３つある高年齢者雇用確保措置のうち，②の継続雇用制度を導入している企業の割合が大きくなっています。
　また，継続雇用制度には，Ａ）定年年齢に達した従業員をそのまま退職させずに雇用し続ける「勤務延長制度」と，Ｂ）定年年齢に達した従業員をいったん退職させた後，再び雇用する「定年後再雇用制度」の２つのタイプがありますが，後者の定年後再雇用制度を導入する企業が圧倒的に多くなっています。企業にとっては，再雇用制度を導入する方が，定年前の労働条件をいったんリセットして新たに労働条件を結び直すことができる，特に賃金を減額することができるという点でメリットがあると受けとめられているのだと思われます。

◇　定年後再雇用の仕事内容と賃金
　定年後再雇用制度を導入している企業では，定年後再雇用する従業員の仕事内容，賃金をどの様に設定しているのでしょうか。
独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）が平成２４年改正法が施行された直後の平成２５年７月から８月にかけて行った調査では，継続雇用者の仕事内容についての回答で最も多かったのは「定年到達時点と同じ仕事内容」で８３．８％，年間給与については，定年到達時の水準を１００とした場合，回答全体の平均値は６８．３であったとされています（JILPT　改正高年齢者雇用安定法の施行に企業はどう対応したか－「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」結果）。
　つまり，定年の前後で仕事の内容は変えないが，賃金は約３割引き下げる，ということが一般的に行われている，ということになります。

◇　本判決の意義
　本件におけるＹ社の対応は，定年の前後においてＸの賃金を年収ベースで約７５％も切り下げ，また，Ｘがフルタイム勤務を希望しているにもかかわらず，週３日の短時間勤務しか提案しなかったというかなり“乱暴”なものでしたから，そうしたやや極端な事例についての判断であるということは念頭に置いておかなければなりませんが，定年後再雇用の賃金は大幅に引き下げられてもやむなしとする傾向がある中，福岡高裁判決は，そこに歯止めをかけた点で重要な意義があると言えます。特に，継続雇用制度について定年の前後における労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることを要求している点は注目されます。
　この福岡高裁の判決については，Ｘ，Ｙ社の双方が最高裁に上告を申し立てていましたが，今年３月，最高裁は上告を棄却する決定を下しました。判決が確定したことにより，定年後再雇用の労働者の賃金・労働条件を無限定に引き下げている企業や業界では，契約内容の見直しを含む対応が必要になると考えられます。

コメント

　本件でＸは，Ｙ社から示された再雇用の労働条件を最後まで受け入れなかったため，Ｙ社との間で再雇用契約（有期契約）が結ばれることはありませんでした（Ｘは，黙示的な再雇用契約の成立を主張しましたが，裁判ではこの主張は認められませんでした）。このため，本件においては，平成25年の改正労働契約法で新たに導入された，同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で，期間の定めがあることによる不合理な労働条件の差別を禁止する同法第20条の規定の適用は直接には問題になりませんでした。
　しかし，現在，本事案とは異なり，定年退職後に会社との間で嘱託契約（有期）を結んだが，正社員当時と業務の内容は全く変わっていないのに，賃金が約３割引き下げられてしまったというトラック運転手の事案が最高裁判所で争われており，そこでは労働契約法第20条の解釈適用が正面から問題になっています（長澤運輸事件）。4月20日に最高裁判所で弁論期日が開かれ，来月（6月）1日に判決が言い渡される予定と報じられています。“定年後再雇用においては仕事の内容が同一であっても定年前と比較して賃金を一定程度減額しても構わない”と言えるのか，仕事内容を変えずに賃金を引き下げるという手法が多くの企業で行われている実態が先行しているだけに，労働契約法第20条の均衡考慮原則について最高裁がどのような判断を示すのか，今から非常に注目されています。

【事案の内容】

 過去，万引きで有罪判決を３回受けたことがあり，直近前科で執行猶予の付された判決を受け，その猶予期間中であった事件当時７０歳の男性が，平成２７年１２月２８日，大阪市内の商店で漬物２点（５００円相当）を万引きし，窃盗罪で起訴をされたという事案について，大阪地方裁判所が無罪を言い渡したケースです。
 男性は，平成１９年４月に脳梗塞を発症した後，年金と生活保護を受給しながら妻と２人で生活していました。平成２２年５月，平成２６年３月の２度，スーパーで万引きをして略式の罰金刑を受けており，さらに，平成２７年１０月にも同様の万引きの事案で懲役１年，執行猶予３年の有罪判決を受けていました。執行猶予付き判決を受けた１ヶ月後の平成２７年１１月には中等度ないし軽度の認知症と診断され，妻は男性に一人で買い物に行くことを禁じていましたが，散歩や図書館に出かけるなどしたとき，食料品を万引きする行為を繰り返していたようです（妻が知る限りでも３回あり，商品を買い取るなどして事件化することを防いでいたようです）。
 事件当日，男性は，図書館などに行くためと妻に告げて自転車で家を出たのですが，午前１０時４０分頃，商店で本件の万引きをしました。犯行時，被害品が並べられていた陳列台のすぐ脇には店主が椅子に座って店番をしていたのですが，男性は，店主の目の前で商品を両手でつかみ，そのまま店を出ました。店主が「お金は」などと声をかけたのですが，男性は，そのまま自転車に乗って走り始め，店から８５ｍの地点で追いかけてきた店主の息子に肩をつかまれ，特に抵抗することもなくその場に座り込み，逮捕されました。所持品には，別のスーパーで万引きをした値札シールのはがされたステーキ肉（２枚入り）２パックが入っていました。
 本事案の争点は，男性が事件当時，認知症の影響によって行為の違法性の弁識や行動の制御が不可能な状態（心神喪失状態）に陥っていたと言えるかです。

【裁判所の判断】

〇　直近前科の懲役刑の執行猶予期間中にあり，妻から単独での買い物を禁止されるなどし，当日も妻が家で昼食の準備をしている中で，老夫婦２人分をはるかに超える量のステーキ肉や漬物を盗むという本件当日の被告人の行動は，同認知症の影響を考慮しないと合理的な説明ができず，同認知症が発症した可能性のある時期以前の被告人には本件のような万引き等の問題行動はみられず，発症の前後で明らかな懸隔が認められることも併せみると，本件当時の被告人につき，事理弁識能力ないし行動制御能力が著しく減弱していたのはもとより，これらの能力を欠いていた疑いは合理的に否定できない。
 →　裁判所は，被告人が本件当時前頭側頭葉型認知症（ＦＴＤ）の影響によって心神喪失の状態に陥っていた可能性を合理的に否定することができないとし，被告人に無罪を言い渡しました。

【解説】

◇ 刑事責任能力
 人が刑罰法規に触れるような行為をした時，その人物に対し事件の責任を問うことができるか（刑罰を科すことができるか），刑事責任能力があると言えるかが問題となります。刑事責任能力は，事物の是非・善悪を弁別し（事理弁識能力）と，それに従って行動する能力（行動制御能力）とからなり，この能力を欠いてしまっている人に対しては，その行為を非難することができないため，刑罰を科すことはできません。
 日本の刑法は，刑事責任能力が完全に損なわれている場合を「心神喪失（シンシンソウシツ）」と称して刑罰を科すことはできないとし，著しく減退している場合を「心神耗弱（コウジャク）」と称して刑の減軽事由としています（刑法第３９条）。
 〔刑法第３９条〕
  心神喪失者の行為は罰しない
  心神耗弱者の行為はその刑を減軽する

◇ 刑事責任能力の判断
 行為者の刑事責任能力を判断するには，その前提となる“生物学的要素”と“心理学的要素”を評価することになります。“生物学的要素”の評価とは，わかりやすく言うと精神疾患・精神障害があるかどうかの判断，“心理学的要素”の評価とは，事理弁識能力，行動制御能力の有無・程度についての判断となります。
 刑事責任能力の有無を判断するのは最終的には裁判官です。ただ，裁判官は必ずしも精神医学の知識を持っているわけではありません。このため，精神科医に依頼をして鑑定が行われることもあります（精神鑑定）。しかし，精神鑑定が実施された場合であっても，刑事責任能力に関する判断はあくまで法律判断であるため，精神鑑定の結果をどう評価するかは裁判官に委ねられていることになります（S58.9.13　最高裁第３小法廷決定）。

◇　認知症と刑事責任能力
 刑事責任能力が問題となる疾患として典型的なものは統合失調症です。統合失調症では，幻覚，妄想によって行動が支配されて行動制御能力が減退することがあり，この点が認められれば，制御能力が損なわれた程度に応じて心神喪失，心神耗弱が認定されることになります。また，万引きとの関係でしばしば問題となる疾患としては，クレプトマニア（窃盗壁）があります。クレプトマニアは，経済的な利益を得るためではなく，窃盗それ自体への衝動から盗みを繰り返してしまうという精神障害の一種で，この疾患があると，特に行動制御能力に影響が生じると考えられています。
 これに対し，本件の男性のような“認知症”については裁判例の集積が乏しく，責任能力を欠くとして無罪とされた事例はほとんどありませんでした。
判決は，鑑定医の判断を踏まえ，“前頭側頭葉型認知症”（Fronto Temporal　Dementia）にり患していた男性が，この疾病の影響によって，「買い物をして帰宅するという過去の習慣的行動が自動化した状態に陥り，被害店舗前で漬物が際立って見えると，執行猶予期間中であるなどの現状認識を持つことができないまま漬物を手に取り，清算の段取りを飛ばしてそのまま帰宅しようとして本件犯行を犯したとみることができる」と認定し，本件当時の男性について，「事理弁識能力ないし行動制御能力が著しく減弱していたのはもとより，これらの能力を欠いていた疑いは合理的に否定できない」と無罪を言い渡したものです。

【コメント】

 認知症には，一般によく知られているアルツハイマー型認知症のほかに，レピー小体型認知症，脳血管性認知症，男性がり患していた前頭側頭葉型認知症（ＦＴＤ）などがあります。前頭葉は思考や感情表現，判断をコントロールする部位，側頭葉は聴覚，味覚，さらには記憶，感情をつかさどる部位とどちらも非常に重要な器官です。この部位が委縮し，血流が低下することによって様々な症状を呈することになるのですが，アルツハイマー型やレビー小体型などと比べると，記憶の障害は目立たないのに対し，人格の変化や非常識な行動などが目立つとされているようです。
 刑事責任能力に関する判断は，前述したように，あくまで法律判断ですから，ＦＴＤにり患しているというだけで心神喪失，心神耗弱と認定されるわけではなく，犯行時に取られた行動，犯行についての弁解内容，捕まった時の様子，普段の生活状況なども踏まえて総合的に判断されるものです。その意味であくまで事例判断ではありますが，ＦＴＤが事理弁識能力，行動制御能力を大きく損なうことがあることを明らかにした点で注目される判決と言えます。

事案の内容

　マンションの管理組合（被上告人・Ｘ）の理事長だった男性（上告人・Ｙ）が，他の理事からの反対があったにもかかわらず，理事会の決議を経ないまま，管理会社を変更する案件を総会に諮ろうとし，臨時総会を招集する手続をとりました。これに対し，Ｙに反対する１１名の役員は，理事会で，Yを理事長から理事に役職を変更し，別の理事Ａを新たな理事長に選びました（本件理事会決議）。実際の事案では，この理事会決議の後，Ｙに反対する役員らは，Yを理事からも解任することを議題とする臨時総会を招集するようＡ理事長と管理組合（Ｘ）に請求し，これに対抗するＹが理事長として別に臨時総会を招集するという非常に込み入った経過を辿るのですが，ここでは省略します。
　この管理組合の規約においては，役員の選任及び解任については総会の決議を経なければならないという規定が置かれている一方，役員の選任については，「理事・監事は組合員のうちから総会で選任する」「理事長・副理事長等は理事の互選により選任する」という規定となっていました。Ｙは，役員の解任手続に直接触れた規定は前者しかないことから，理事会の決議によっては理事長職を解くことはできないと主張したのに対し，管理組合（Ｘ）側は，理事会で理事長を“理事の互選により選任”できるということは，これに準じて“解任”もできると解釈してよいと主張しました。
　１審の福岡地方裁判所久留米支部判決は，「規約上，理事長を含む役員の解任は総会の議決事項」であるとして理事会の決議では解任できないと判断。２審の福岡高裁判決も１審の結論を支持しました。この１・２審の判断を不服として管理組合（Ｘ）側が上告したのが本件事案です。

最高裁判所の判断

〇　理事を組合員のうちから総会で選任し，理事の互選により理事長を選任する旨の定めがある規約を有するマンション管理組合において，その互選により選任された理事長につき，理事の過半数の一致により理事長の職を解くことができる

→　管理組合（上告人・Ｘ）側の主張を認め，２審の福岡高裁判決を破棄し，審理を福岡高裁に差し戻しました。

解説

　マンション管理組合の運営をめぐっては，管理会社の選定・変更，大規模修繕工事の施工業者の選定などで組合員の中に意見の対立が生じ，それが役員の解任劇にまで発展してしまうということがあります。本事案も，管理会社の変更をめぐる役員間の対立がエスカレートしたもののようです。

◇　役員の選任，解任に関連する区分所有法の規定内容

　マンション管理組合の理事長の選任，解任の手続について，建物の区分所有等に関する法律は，“…規約に別段の定めがない限り，集会の決議によって，管理者を選任し，又は解任することができる”と規定しています（同法第２５条１項。ここで「集会」はマンションでは管理組合の総会，「管理者」は理事長を指すと解して差し支えありません）。つまり，管理規約に特に定めがなければ，総会の決議によって理事長の選任，解任を行うということになります。

◇　役員の選任，解任に関連する標準管理規約の規定内容

　では，マンションの管理規約はどうなっているのか。実は，マンションの管理規約については，国土交通省がモデルとなる標準管理規約というものを作っています（国交省のＨＰにアップされていますので，関心がある方はご覧ください）。この標準管理規約では，理事長など役員の選任，解任の手続きを次のように定めています（本件事案当時のもの。現在の文言は，その後の改正によって若干修正されています）。

【標準管理規約】
第３５条　管理組合に次の役員を置く。
一 理事長
二 副理事長 ○名
三 会計担当理事 ○名
四 理事（理事長，副理事長，会計担当理事を含む。以下同じ。） ○名
五 監事 ○名
２ 理事及び監事は，組合員のうちから，総会で選任する。
３ 理事長，副理事長及び会計担当理事は，理事の互選により選任する。

　つまり，標準管理規約では，総会では“理事・監事を誰にするか”だけを決め，監事以外の役職（理事長，副理事長，会計担当理事）を誰に担当させるかについては，理事が話し合って決めるという仕組みになっていることになります。
　そして，多くの管理組合では，国交省の標準管理規約に準拠した管理規約が作られていて，実際，本件事案のＸ管理組合の管理規約も，同様の内容になっていました。

◇　理事会決議による理事長解任の可否

　さて，標準管理規約と同じ内容の規約があるマンション管理組合において，多数の理事が，理事長（本件事案では「Ｙ」）を不適任で辞めさせたいと考えるようになった場合，総会を開かずに，理事会の決議によって何らかの対応をすることができるでしょうか。
まず，Ｙを理事会決議によって理事から外してしまうということは，標準管理規約第３５条２項に反することになるので，これはできません。
　次に考えられるのが，本件事案でＸ管理組合がした対応になりますが，Ｙ理事長を理事長からヒラ理事にいわば“降格”するという対応です。管理規約に“理事会決議により理事長職を解任することができる”などといった規定を設けていれば，こうした対応も問題なくできるということになりますが，標準管理規約と同様の規定しか置いていない場合については，消極，積極の両説がありました。
消極説は，標準管理規約の第３５条３項は，理事長を理事の互選によって選任するおきの規定であり，「解任」について定めたものではないと条文の文言を重視します。本事案の１審，２審判決は，この消極説に立つものでした。
　これに対し，今回の最高裁判決は，標準管理規約と同じ内容となっているＸ管理組合の管理規約の規定について，「理事長を理事が就く役職の１つと位置付けた上，総会で選任された理事に対し，原則として，その互選により理事長の職に就く者を定めることを委ねるものと解される。そうすると，このような定めは，理事の互選により選任された理事長について理事の過半数の一致により理事長の職を解き，別の理事を理事長に定めることも総会で選任された理事に委ねる趣旨と解するのが，本件規約を定めた区分所有者の合理的意思に合致するというべきである」として，積極説に立つことを明らかにしました。

コメント

　取締役会を置く株式会社では，代表取締役を取締役会決議によって解任することができるとされています（会社法362条2項2号）。このため，代表取締役が，突然，取締役会で解任をされるという“クーデター”のようなことが起こることになります。会社の代表者を適時，迅速に交代できるようにしておくことが，企業経営上好ましいという考え方に基づくものです。
　今回の最高裁判決は，こうした考え方をマンションの管理組合にも及ぼしたものと言えます。役職者の交代を理事会で決められるようにすることで，管理組合の運営を円滑に行えるようにする狙いがあるのかもしれません。ただ，理事会にこうした権限が認められるとなると，役員間の対立が理事会に持ち込まれてしまい，逆に，管理組合の運営が不安定になるということも起きかねません。
　今回の最高裁判決を受けて，おそらく標準管理規約も改訂されることになるのだと思われますが，みなさんのマンションの管理組合規約を標準管理規約に習って改訂するかについては，そのメリット・デメリットをよく議論して，慎重に対応することが望ましいと思います。

 事案の内容

ＮＨＫ（日本放送協会）が受信契約の申し込みに応じない男性に対して受信料の支払いを求めた事件の最高裁判決です。男性は，２００６年３月，自宅にテレビを設置し，５年半後の１１年９月にNHKから受信契約を結ぶよう求められたのですが，その後も受信契約を結ばず，受信料の支払いをしていませんでした。このため，NHKは同年１１月，この男性に対し，受診料の支払いを求める裁判を起こしました。１審，控訴審ともに，設置者に受信契約を義務づける放送法６４条の規定は憲法に違反せず，ＮＨＫが契約を求める裁判を起こして確定した時に契約が成立し，テレビなどを設置した時までさかのぼって支払い義務が生じるという判断を示していました。男性が最高裁に上告し，この度（１２月６日），最高裁の大法廷判決が言い渡されました。

最高裁判所の判断

〇　放送法６４条１項は，受信設備設置者に対し受信契約の締結を強制する旨を定めた規定であり，ＮＨＫからの受信契約の申込みに対して受信設備設置者が承諾をしない場合には，その者に対して承諾の意思表示を命ずる判決の確定によって受信契約が成立する
〇　受信契約の申込みに対する承諾の意思表示を命ずる判決の確定により受信契約が成立した場合，同契約に基づき，受信設備の設置の月以降の分の受信料債権が発生する
〇　受信契約に基づき発生する受信設備の設置の月以降の分の受信料債権の消滅時効は，受信契約成立時から進行する
〇　放送法６４条１項は，同法に定められた日本放送協会の目的にかなう適正・公平な受信料徴収のために必要な内容の受信契約の締結を強制する旨を定めたものとして，憲法１３条，２１条，２９条に違反しない

解説

◇　テレビの視聴者はＮＨＫに受信料を支払っています。放送法第６４条１項は，「協会の放送を受信することのできる受信設備を設置した者は，協会とその放送の受信についての契約をしなければならない」としていて，受信料の支払義務は，形式的にはＮＨＫと受信契約を結ぶことによって生じることになっています。そうすると，ＮＨＫと受信契約を結ばずにいれば受信料を支払わなくてすむのでしょうか。放送法第６４条１項は，受信設備の設置者に受信契約を締結する私法上の義務を課したものと言えるのでしょうか。
この放送法の規定の捉え方については，契約締結に向けて自発的協力をすべき国民の努力義務を定めたに過ぎないとする学説もあります。しかし，今回の最高裁判決は，「放送法６４条１項は，原告（※ＮＨＫ）の財政的基盤を確保するための法的に実効性のある手段として設けられたものと解されるのであり，法的強制力を持たない規定として定められたとみるのは困難」だとして，テレビ（受信設備）を設置した者がＮＨＫと受信契約を締結することはこの放送法の規定による私法上の義務であるとしました。
◇　次に，放送法第６４条１項によりテレビの設置者にＮＨＫと受信契約を結ぶ義務があるとして，受信契約は，いつ，どのような形で成立することになるのでしょうか。
この裁判で，ＮＨＫ側は，ＮＨＫがテレビの設置者に受信契約の締結を申し込んだ時点で受信契約は成立するという主張をしていました。この事案で言えば，２０１１年９月にＮＨＫが男性に受信契約の締結を申し入れた時点で受信契約は成立したことになるという主張です。しかし，今回の最高裁判決は，放送法は「任意に受信契約を締結しない者について契約を成立させる方法につき特別な規定を設けていないのであるから，任意に受信契約を締結しない者との間においても，受信契約の成立には双方の意思表示の合致が必要」であるとして，このＮＨＫ側の主張をしりぞけました。
“意思表示の合致”が必要ということになると，契約を結ぶことを拒んでいる人との間では，いつ，どのような形で“意思表示の合致”があることになるのか，受信契約が結ばれたことになるのかが次に問題となります。最高裁は，「放送法６４条１項は，受信設備設置者に対し受信契約の締結を強制する旨を定めた規定であり，原告からの受信契約の申込みに対して受信設備設置者が承諾をしない場合には，原告がその者に対して承諾の意思表示を命ずる判決を求め，その判決の確定によって受信契約が成立すると解するのが相当」と判断しました。つまり，受信契約を成立させて受信料を徴収するには，ＮＨＫは，契約締結を拒んでいる人に対して受信契約締結の承諾の意思表示を命ずる裁判を起こし，勝訴判決を確定させる必要があるということになります。
◇　ＮＨＫの勝訴判決が確定した時に受信契約が成立するとなると，受信料もこの時から支払えばよいということになりそうにも思えます。
放送法には，受信契約の締結義務を定めた先ほどの第６４条の規定はあるのですが，受信料の支払義務が生じる時期（＝受信料債権が発生する時期）を定めた規定はありません。他方，ＮＨＫの「放送受信規約」（※　約款のようなもの）には，「受信機の設置の月から…（中略）…放送受信料を支払わなければならない」とする規定が置かれています（第５条第１項）。受信契約の内容をＮＨＫが一方的に作成する受信規約で定めることの可否も争点となったのですが，今回の最高裁判決は，「適正・公平な受信料徴収のために必要なもの」「適正・公平な受信料徴収のために必要な範囲内」のものであれば放送受信規約で定めることはでき，さらに，「同じ時期に受信設備を設置しながら，放送法６４条１項に従い設置後速やかに受信契約を締結した者と，その締結を遅延した者との間で，支払うべき受信料の範囲に差異が生ずるのは公平とはいえないから，受信契約の成立によって受信設備の設置の月からの受信料債権が生ずるものとする上記条項は，受信設備設置者間の公平を図る上で必要かつ合理的」であるとして，受信料の支払義務は，ＮＨＫの勝訴判決が確定した時ではなく，テレビ（受信設備）の設置の月から生ずるとしました。
◇　受信料の支払義務がテレビ（受信設備）の設置の月からということになると，この受信料債権の消滅時効期間（※　定期給付債権として“５年”とされています）も，このテレビ設置の月からカウントされることになるのでしょうか。
この点について，最高裁は，「消滅時効は，権利を行使することができる時から進行する（民法１６６条１項）ところ，受信料債権は受信契約に基づき発生するものであるから，受信契約が成立する前においては，原告は，受信料債権を行使することができない」として，受信料債権の消滅時効は受信契約成立時から進行すると判断しました。

コメント

受信料の不払いはＮＨＫの不祥事が相次いだ２００４年頃から急増し，２００６年度の支払率は７０%を切るところまで落ち込みました。このため，ＮＨＫは，受信料の徴収を強化するようになり，契約に応じないテレビ設置者に対して訴訟を提起するということも積極的に行うようになっています。今回の最高裁判決が出るまでに，多くの下級審の裁判例が積みあげられてきました。この事件については，最高裁が事件を大法廷に回付して判断を示すことになったため，非常に注目を集めました。しかし，結論から言えば，特に驚くような判断は示されなかったということになるかと思います。放送法第６４条がテレビの設置者に受信契約締結の義務を課しているということが確認され，また，受信契約の締結を拒むものとの間でNHKが契約を成立させるには勝訴判決の確定が必要になるという判断が示されたことにより，今後，NHKがさらなる受信料の徴収強化を進めることが予想されます。放送法の制定は今から６０年以上も前のことで，当時は地上波放送のみ，民放も限られていました。現在，NHKは地上波２波，ＢＳ３波と５チャンネルを保有する巨大メディアとなり，他方で，スクランブル放送のような視聴者にだけ課金するような技術もできています。公共放送のあり方については，こうした時代の変化を踏まえた様々な議論があるところですが，今回の最高裁判決は，受信料裁判を梃子にして公共放送の改革を求めることには限界があるということを示しているとも言えます。