『解雇』とは，労使間の合意で結ばれた労働契約を，契約期間の中途に，会社側の都合で一方的に解約することを言います。

これに対し，『雇止め』は，契約期間を定めて働いている人が，契約期間の満了に合わせて，契約の更新はしないされることを言います。
パート，契約（嘱託）社員，派遣といった非正規労働者のほとんどが有期の契約の下で働いています。
非正規労働者の場合には，期間途中の解雇よりも，雇止めのトラブルに遭うことが多いことになります。
「派遣切り」も雇止めの一種です。

『解雇』は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合には，その権利を濫用したものとして無効とされます（労働契約法第１６条。解雇権濫用法理）。
わかりやすく表現すると，正当な理由がなければ解雇はできない，ということです。
些細なミスを理由にした解雇，ほんの一時期の成績不良を理由とした解雇などは，合理的な理由を欠くものとして無効となる可能性があります。

『雇止め』はどうかと言うと，例えば，短期のプロジェクトのために雇われた場合であるとか，休業に入った社員の代替要員として期間を区切って雇われた場合などは，期間の満了により契約終了となることもやむを得ないでしょう。

しかし，有期契約が繰り返し更新され，実質的には期間の定めのない契約と違いがない状態になった場合や，採用の経緯・使用者の発言などから，雇用の継続について労働者に合理的な期待があると言える場合には，以前から解雇権濫用法理が類推適用されていました（「雇止め法理」）。
つまり，解雇と同じように，合理的な理由がなければ雇止めは許されないということになります。平成24年に労働契約法が改正され，この「雇止め法理」が条文化されました（労働契約法第１９条）。

不当な解雇，雇止めではないかと感じたら，まずは弁護士にご相談ください。

職場の上司から「もう明日から出勤しなくてよい」と解雇を通告されました。突然のことだったので，理由を聞くことも，抗議をすることもできなかったのですが，自分が解雇されなければならない理由があるとは思えません。どのように対応すればよいのでしょうか？

解雇理由を確認する

解雇をめぐる紛争では，会社が主張する解雇理由が合理的なものと言えるのかどうかが問題となります。弁護士にアドバイスを受けるためにも，まず，会社がどんなことを解雇の理由としてきているのかをきちんと確認しておく必要があります。

ところが，解雇（予告）通知書には，「就業規則第○○条の規定により」などと根拠規定の記載があるだけで，具体的な解雇の理由が書かれていないこともしばしばあります。その場合には，解雇に至った事実関係を記した解雇理由証明書を交付するよう会社に要求してみてください（労働基準法第２２条２項）。

この解雇理由証明書と，解雇に至った経緯を整理したメモをお持ちになって，弁護士のアドバイスを受けてください。

解雇の撤回を求める通知の発送

不当な解雇ではないか感じたら，自分は解雇に納得していない，解雇を撤回して欲しい，ということを会社に通知しておく必要があります。そうしないと，会社に来なくなったのは本人も解雇を受け入れているからだとか，本人にはそもそも会社で働く意欲がなかったのだから，仮に解雇が無効であっても賃金を支払う必要などないといった会社の弁解を許すことになりかねません。特に，解雇を通告されてから１ヶ月，２ヶ月と時間が経過してしまっている場合には，できるだけ早くこの通知を出す必要があります。

通知は，後日の争いになることを避けるため，配達証明を付けた内容証明郵便で送るようにしましょう。

この通知は，もちろん弁護士に依頼をして出してもらうこともできます。通知の書き方がよくわからない時，そもそも解雇の撤回を求めるべきなのか悩んでいる時は，まず，弁護士にご相談ください。

上司との面談で，「君の処遇に困っている。このまま会社にいてもらっても任せられる仕事がない。君にとっても不幸なことになってしまうと思う。」などと言われました。「解雇ということですか？」と尋ねると，「いや，そうではない。解雇ではないが，このまま職場にいてもらうわけにはいかないということだ。」と曖昧な答えが返ってきました。自分から退職をするようにという圧力を感じるのですが，どのように対応すればよいのでしょうか？

解雇・雇止めが問題となるケースでは，その前に会社から「辞めてくれないか」と自発的な退職を求められることがあります。この時，自分から辞める意思がないのであれば，きっぱりと断らなければなりません。退職届が用意されていても，絶対に印を押てはいけません。後で争うことが難しくなります。

また，「辞めてくれ」などと言われてしまうと，出勤しにくくなるものですが，本当に出勤をしないでいると，無断欠勤とみなされたり，就労の意思がないと評価されたりして不利益を被ることになります。働く意思があることを明確にしておくことが必要です。

辞めるつもりはないと断ったのに，退職の働きかけがやまない場合には，退職勧奨を止めるよう通知を出すことが有効です。
自分の名前で出すことがためらわれたら，弁護士に相談をして，弁護士の名前で通知を出してもらうようにしましょう。

解雇の撤回を求めた結果，会社がこれに応じてくれば，復職後の担当職務，賃金・有給休暇などの労働条件，復職の時期等について会社と交渉を進め，和解を成立させることになります。

会社が解雇を撤回してくれない場合には，解雇が無効であって従業員としての地位をまだ有していることの確認を求めて公的機関に救済を申し立てることになります。

労働局のあっせん

費用をかけずに，自分の力で申し立てをしようとする場合には，各都道府県労働局に設置された紛争調整委員会が行う紛争解決のためのあっせん手続や，都道府県労働委員会が行う個別労使紛争のあっせん手続を利用することが考えられます。
いずれの手続も弁護士や大学教授等の労働問題の専門家が委員となり，労働者，事業主の双方から事情を聴き，紛争の調整を行い，場合によってはあっせん案を提示するという制度です（労働委員会のあっせんは，原則として，公益代表［弁護士等］・労働者代表［労働組合役員等］・使用者代表［会社経営者等］の３人のあっせん員によって行われる点に特徴があります）。

費用がかからないこと，比較的短期間で結論を得られることなどがメリットになりますが，どちらの手続においても会社側にあっせんへの参加を強制させることはできません。
会社側がこの制度による解決を希望しなければ手続は打ち切られてしまいます。

埼玉労働局，埼玉県労働委員会のHPにそれぞれの手続の仕組みが概説されています。

• 埼玉県労働委員会のHP
• 埼玉労働局のHP

裁判所への申し立て

解雇・雇止め事案の解決を図るには，裁判所の手続を利用することが一般的です。
弁護士に依頼した場合には，通常，①労働審判の申立て，②仮処分の申立て，③民事訴訟の提起のいずれかの手続をとることになります。

このうち，①の労働審判は，２００６（平成１８）年４月からスタートした個別労使紛争に関する比較的新しい紛争解決手続です。
職業裁判官（１名）と労使双方から選ばれた労働審判員（２名）の合計３名で構成される労働審判委員会のもと，原則として３回以内の期日で，簡易迅速にに労使間の紛争を解決する手続です。
事実関係が込み入った事件や，使用者と激しく対立することが想定される事件などにはこの労働審判は不向きですが，争点がはっきりしている単純な解雇事案については，スピーディーな解決が期待できる労働審判は，使い勝手のよい仕組みであると言えます。

どのような手続を使って解決を図るかについては，よく弁護士と相談するようにしてください。

なお，労働審判は，本人で申立てをすることもできますが，３回という少ない期日で解決を図る仕組みであるため，十分な準備をしてから申立てをする必要があります。
この分野で経験豊富な弁護士に依頼をして手続を進めることをお勧めします。まず，弁護士にご相談ください。